EL AJUSTE PERSONA-ENTORNO

Robert D. Caplan La teoría del ajuste persona-entorno (PE) ofrece un marco para evaluar y predecir la forma en que las características personales y el entorno laboral determinan conjuntamente el bienestar del trabajador y, a la luz de ese conocimiento, la forma en que se puede elaborar un modelo para identificar puntos de intervención preventiva. Se han propuesto varias formulaciones del modelo PE, de las que las más conocidas son las de Dawis y Lofquist (1984), French, Rodgers y Cobb (1974), Levi (1972), McGrath (1976) y Pervin (1967). Para examinar los componentes conceptuales de la teoría del ajuste PE y sus repercusiones en materia de investigación y aplicación podemos utilizar la teoría de French y otros, que se representa en la Figura 34.5. Un ajuste deficiente puede contemplarse desde otras perspectivas: las necesidades del trabajador (ajuste necesidades-ofertas) y las exigencias del entorno de trabajo (ajuste exigencias-capacidades). La expresión “ajuste necesidades-ofertas” se refiere al grado en que las necesidades del trabajador, como la necesidad de utilizar sus aptitudes y capacidades, se corresponden con lo que le ofrece el entorno de trabajo, con las oportunidades que le brinda para satisfacer esas necesidades. El “ajuste exigencias-capacidades” se refiere al grado en que las aptitudes y capacidades del trabajador satisfacen las exigencias del trabajo. Estos dos tipos de ajuste pueden superponerse. Por ejemplo, una sobrecarga de trabajo puede hacer que no se satisfagan las exigencias del trabajador y al mismo tiempo amenazar la necesidad de que el trabajador satisfaga otras. Conceptualización de la persona (P) y el entorno (E) Entre las características de la persona (P) figuran tanto necesidades como capacidades. Entre las características del entorno (E) figuran ofertas y oportunidades para satisfacer las necesidades del trabajador y exigencias que se plantean a sus capacidades. Para evaluar el grado en que P es igual (o se ajusta), es mayor o es menor que E, la teoría exige que P y E se midan en dimensiones comparables. Idealmente,PyE deben medirse en escalas de intervalos iguales con auténticos puntos cero. Por ejemplo, se podría evaluar el ajuste PE con respecto a la carga de trabajo en un operador de introducción de datos sobre la base tanto del número de pulsaciones por minuto que exige esa tarea (E) como del número de pulsaciones del trabajador (P). Los investigadores utilizan con frecuencia otra opción menos ideal, las escalas de tipo Likert. Por ejemplo, se podría evaluar hasta qué punto el trabajador desea controlar el ritmo de trabajo (P) y cuánto control ofrece la tecnología del puesto (E) utilizando una escala de clasificación, en la que un valor de 1 correspondería a falta total o casi total de control y un valor de 5 correspondería a un control completo. Distinción entre ajuste subjetivo y ajuste objetivo El ajuste subjetivo (AS) se refiere a las percepciones de P y E que tiene el trabajador, mientras que el ajuste objetivo (AO) se refiere a evaluaciones que en teoría no presentan sesgo subjetivo ni error. En la práctica hay siempre un error de medición, de manera que es imposible construir unas medidas auténticamente objetivas. En consecuencia, muchos investigadores prefieren establecer una distinción de trabajo entre el ajuste subjetivo y el ajuste objetivo, y así consideran medidas del ajuste objetivo aquellas que son relativamente, no en términos absolutos, inmunes a las fuentes de sesgo y error. Por ejemplo, se puede evaluar el ajuste PE objetivo respecto a la capacidad mecanográfica examinando el ajuste entre el número de pulsaciones por minuto que se exigen en la carga de trabajo efectiva asignada al trabajador (EO) y la capacidad de éste evaluada en una prueba objetiva de esa destreza profesional (PO). El ajuste PE subjetivo podría evaluarse pidiendo al trabajador que estimara su capacidad de pulsaciones por minuto (PS) y el número de pulsaciones por minuto que exige su puesto de trabajo (ES).

Esquema de la teoría del ajuste persona-entorno (PE) de French, Rogers y Cobb (1974). Debido a las dificultades que presenta una medición objetiva, en la mayoría de las pruebas de la teoría del ajuste PE se han utilizado sólo medidas subjetivas de P y E (véase una excepción en Chatman 1991). Con éstas se ha obtenido información sobre diversas dimensiones, entre ellas el ajuste en materia de responsabilidad respecto del trabajo y el bienestar de otras personas, la complejidad del puesto de trabajo, la carga de trabajo cuantitativa y la ambigüedad de rol. Propiedades dinámicas del modelo de ajuste PE En la Figura 34.5 se representa la forma en que el ajuste objetivo influye en el ajuste subjetivo, el cual, a su vez, tiene efectos directos sobre el bienestar. El bienestar se desglosa en respuestas denominadas tensiones, que se consideran factores de riesgo de una enfermedad ulterior. Esas tensiones pueden comportar respuestas emocionales (por ejemplo, depresión, ansiedad), fisiológicas (por ejemplo, colesterol sérico, presión arterial), cognitivas (por ejemplo, baja autovaloración, atribuciones de culpa a uno mismo o a otros) y de comportamiento (por ejemplo, agresividad, cambios en el estilo de vida, consumo de estupefacientes y alcohol). Según el modelo, los niveles y cambios del ajuste objetivo, ya se deban a una intervención planificada o a otras causas, no son siempre percibidos de manera fiel por el trabajador, de manera que surgen discrepancias entre el ajuste objetivo y el subjetivo. Es decir, un trabajador puede percibir un buen ajuste o un ajuste deficiente cuando objetivamente no es así. Esta percepción errónea del trabajador puede proceder de dos fuentes. Una de ellas es la organización, la cual, de manera deliberada o no (Schlenker 1980), puede ofrecerle al trabajador información inadecuada sobre el entorno y sobre sí mismo. La otra fuente es el trabajador mismo, que puede no acceder a información disponible o que puede distorsionar defensivamente la información objetiva sobre lo que exige su puesto de trabajo o sobre sus capacidades y necesidades personales: Taylor (1991) cita un ejemplo de este tipo. French, Rodgers y Cobb (1974) utilizan el concepto de defensas para referirse a los procesos por los que los trabajadores distorsionan los componentes del ajuste subjetivo, PS y ES, sin cambiar los componentes correspondientes del ajuste objetivo, PO y EO. Por extensión, la organización también puede tener sus propios procesos defensivos —por ejemplo, ocultaciones, negativas o exageraciones— encaminados a modificar las percepciones del ajuste subjetivo por el trabajador sin modificar de manera correspondiente el ajuste objetivo. El concepto de “afrontamiento” está en cambio reservado a las respuestas y procesos cuya finalidad es alterar el ajuste objetivo y, en particular, mejorarlo. El trabajador puede tratar de afrontar la situación mejorando las aptitudes objetivas (PO) o modificando las exigencias y recursos objetivos del puesto de trabajo (EO), por ejemplo modificando las tareas o las responsabilidades asignadas. Por extensión, la organización también puede aplicar estrategias de afrontamiento para mejorar el ajuste PE objetivo. Por ejemplo, puede introducir cambios en las estrategias de selección y promoción, en la formación y en el diseño de los puestos de trabajo para modificar el EO y la PO. Esta diferenciación entre afrontamiento y defensa, por una parte, y ajuste objetivo y subjetivo, por otra, puede llevarnos a toda una serie de preguntas prácticas y científicas sobre las consecuencias de utilizar una u otra estrategia y sobre los métodos para distinguir entre los efectos de una y otra sobre el ajuste PE. Se deriva de la teoría que, para responder acertadamente a esas preguntas es preciso medir acertadamente tanto el ajuste PE objetivo como el subjetivo. Modelos estadísticos El ajuste PE puede presentar relaciones no lineales con la tensión psicológica. En la Figura 34.6 se presenta como ilustración una curva en forma de U. El nivel más bajo de tensión psicológica en la curva se produce cuando el trabajador y las características del puesto están ajustados entre sí (P = E). La tensión aumenta cuando las capacidades o necesidades del trabajador están por debajo de las exigencias o recursos del puesto respectivamente (PE). Caplan y sus colaboradores (1980) encontraron una relación en forma de U entre el ajuste PE respecto a la complejidad del trabajo y síntomas de depresión en un estudio de trabajadores de 23 profesiones distintas. Eficacia del modelo Diversos enfoques de la manera de medir el ajuste PE demuestran las posibilidades que tiene el modelo de predecir el bienestar y el rendimiento. Por ejemplo, mediante la elaboración de un cuidadoso modelo estadístico se comprobó que el ajuste PE explicaba alrededor de un 6 % más de varianza en la satisfacción en el trabajo de lo que lo hacían las mediciones de P o E por separado (Edwards y Harrison 1993). En una serie de siete estudios sobre contables en los que se medía el ajuste PE mediante un método de clasificación de tarjetas, los que tenían un rendimiento alto presentaban correlaciones más altas entrePyE (promedio de r = 0,47) que los que tenían un rendimiento bajo (promedio de r = 0,26; Caldwell y O’Reilly 1990). Se consideró que P eran los conocimientos, aptitudes y capacidades (CAC) del trabajador, y que E eran los CAC correspondientes que exigía el puesto de trabajo. Un ajuste PE deficiente entre los valores del contable y los de la empresa servía también para predecir el rendimiento del trabajador (Chatman 1991). ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 34.19